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Georgios Chatzoudis | 02.02.2016 | 909 Aufrufe | Interviews

"Betriebsräte waren immer eine 'politische' Institution"

Interview mit Klaus Neumann über Betriebsdemokratie und Betriebsräte


In der Institution des Betriebsrates manifestiert sich ein zentraler gesellschaftlicher und politischer Konflikt: Freiheit oder Sicherheit? Der Historiker Dr. Klaus Neumann hat sich in diesem Zusammenhang der Frage angenommen, wie sich in Wirtschaftsunternehmen beide Konzepte zueinander verhalten. Wie lässt sich der Anspruch auf soziale Sicherheit, beispielsweise auf einen sicheren Arbeitsplatz, mit der vielbeschworenen unternehmerischen Freiheit vereinbaren? In seinem Dissertationsprojekt untersuchte Dr. Klaus Neumann dazu die Geschichte der Betriebsdemokratie und Betriebsräte in Deutschland und in Schweden für den Zeitraum von 1880 bis 1950. Nun liegt sein Buch mit dem Titel Freiheit am Arbeitsplatz vor. Wir haben ihm dazu unsere Fragen gestellt.

Dr. Klaus Neumann ist Historiker in Berlin und hat bisher vor allem zu Themen des Sozialstaates publiziert. Erschienen ist seine Dissertationsarbeit im Dezember 2015: Freiheit am Arbeitsplatz. Betriebsdemokratie und Betriebsräte in Deutschland und Schweden (1880–1950), Campus Verlag GmbH, Frankfurt am Main. ISBN: 9783593504919 ebook EAN: 9783593432663

"Betriebe sind Orte, an denen sich Menschen 'vergesellschaften'"

L.I.S.A.: Herr Dr. Neumann, Sie haben in Ihrem Dissertationsprojekt Betriebsdemokratie und Betriebsräte in Deutschland und Schweden zwischen 1880 und 1950 untersucht und diese miteinander verglichen. Nun ist auch das entsprechende Buch mit dem Titel „Freiheit am Arbeitsplatz“ erschienen. Gibt es für Arbeitnehmer überhaupt Freiheit am Arbeitsplatz, wenn man davon ausgeht, dass Betriebe oder Unternehmen üblicherweise hierarchisch organisiert sind und zudem ein Herrschaftsregime darstellen, bei dem es in der Regel eher nicht demokratisch zugeht? Welche Freiheit meinen Sie genau?  

Dr. Neumann: Wenn Sie feststellen, dass es in den Unternehmen "nicht demokratisch zugeht", beschreiben Sie ja nicht nur einen Ist-Zustand, sondern auch ein Weltbild, das in unserer heutigen Gesellschaft recht fest etabliert ist: Auf der einen Seite ist die Demokratie, die klar dem Bereich des "Politischen" zugeordnet wird: mit einem Wahlvolk, Parteien, Parlamenten. Auf der anderen Seite, und davon scheinbar abgelöst ist die Welt der Wirtschaft. In dieser sind Betriebe in erster Linie Orte, in denen etwas produziert wird. Erst in zweiter Linie werden Betriebe auch als Orte gesehen, an denen sich Menschen "vergesellschaften", also miteinander in Interaktion treten. Wenn es um die reine Produktion geht, liegt die Frage, wie die Beschäftigten ihr Miteinander im Betrieb regeln könnten, natürlich nicht auf der Hand. In einer so definierten betrieblichen "Arbeitswelt" spielen auch Konzepte von Demokratie scheinbar kaum eine Rolle. Als Historiker wurde ich an dieser Stelle neugierig. Betrachtet man das späte 19. und das 20. Jahrhundert, merkt man nämlich schnell: Das war nicht immer so. Eine klare Trennung zwischen demokratischer Politik einerseits und demokratiefreier Wirtschaft andererseits existierte lange Zeit nicht. Immer wieder wurde gefordert und teilweise auch rechtlich implementiert, dass es auch in Betrieben "demokratisch" zugehen müsse.    

Mit dem Begriff "Herrschaftsregime" haben Sie einen anderen wichtigen Begriff genannt, mit dessen Hilfe man gedanklich vom Betrieb als Ort des Produzierens zum Betrieb als Ort, in dem es auch um Freiheit geht, gelangen kann. Hier lässt sich auf die Erkenntnisse der Betriebssoziologie, deren bekanntester deutschsprachiger Vertreter Ralf Dahrendorf gewesen sein dürfte, zurückgreifen. Diese Forschungsrichtung beschrieb schon in den 1960er und 1970er Jahren, dass Betriebe nie nur Orte des Produzierens und der sozialen Zusammenkunft sind, sondern immer auch Herrschaftsräume. Von hier aus ist es dann nur noch ein kleiner Schritt hin zum Thema Betriebsräte: Denn geherrscht wird in Betrieben, zumal in Großbetrieben, weniger auf der Grundlage spontaner Eingebungen des Unternehmers bzw. der Unternehmerin heraus, sondern durch formalisierte oder informelle Spielregeln, die man wissenschaftlich "Institutionen" nennt. Diese Institutionen sind nichts anderes als geronnene, als legitim anerkannte Machtverhältnisse. In meinem Buch betrachte ich die Betriebsräte als eine der wichtigsten derjenigen Institutionen, die darüber entscheiden, wer im Betrieb wie viel Macht hat.

Bleibt noch der Zusammenhang zwischen "Herrschaft und Freiheit" im Betrieb zu erklären. Freiheit bedeutet, einer einfachen Definition zufolge, das zu tun, was man selbst will, also nicht dem Willen anderer unterworfen zu sein. Der Begriff der Selbstbestimmung ist ein gutes Synonym für diese Kernbedeutung jeder Freiheitsdefinition. In Reinform kommt das natürlich höchst selten vor. Deshalb sollten Historiker meiner Meinung nach auch von konkreten Freiheiten (im Plural!) konkreter Akteure oder Akteursgruppen sprechen, wann immer sie die Ebene der Ideengeschichte verlassen und die Wirkung dieser Ideen auf die Handlungsspielräume der Menschen beschreiben. In meinem Fall lautet die historische Frage dann "nur" noch: Wessen Freiheiten wurden in welcher Weise durch den Betriebsrat tangiert? 

"Kollektive Interessenvertretung, um größere Selbstbestimmung zu erreichen"

Umstritten war nicht nur der Inhalt der "Betriebsdemokratie", auch die Bezeichnung der Betriebsräte änderte sich häufig. Die Abbildung zeigt einen Entwurf des schwedischen Kollektivvertrages über Betriebsräte aus dem Jahr 1946. Der schwedische Gewerkschaftsverbund hatte die Bezeichnung "Produktionsausschüsse" (produktionsnämnder) vorgeschlagen. Die Arbeitgeberverbände strichen den Begriff, weil sie einen Anspruch der Beschäftigten auf Mitbestimmung in Produktionsfragen befürchteten. Stattdessen schlugen sie die Bezeichnung "Zusammenarbeitsausschüsse" (samarbetsnämnder) vor. Am Ende einige man sich auf "Betriebsausschüsse" (företagsnämnder).

L.I.S.A.: Zentral in Ihrer Untersuchung sind die Begriffe „Betriebsräte“ und „Betriebsdemokratie“. Unter einem Betriebsrat kann man sich in der Regel etwas vorstellen – ein Gremium zur Vertretung der Anliegen und Interessen der Arbeitnehmer in einem Betrieb. Was aber ist genau unter „Betriebsdemokratie“ zu verstehen?

Dr. Neumann: "Betriebsdemokratie" bezeichnete ganz bestimmte normative Leitvorstellungen davon, wie die Herrschaftsstruktur der Betriebe aussehen sollte. Verschiedene Akteure vertraten zu verschiedenen Zeiten im Laufe des 20. Jahrhunderts die Betriebsdemokratie als anzustrebendes Ordnungsmodell für die Betriebe. Nicht immer wählten sie dafür auch den Begriff "Betriebsdemokratie". In Deutschland sprach man in loser begrifflicher Anlehnung an die beiden Russischen Revolutionen von 1917 mit ihren Arbeiter- und Soldatenräten (Sowjets) sehr häufig schlicht von "Räten". In Schweden wurde die gleiche Thematik hingegen fast durchgängig unter dem Leitbegriff der "Demokratie" diskutiert, sei es unter dem Schlagwort "Betriebsdemokratie" (företagsdemokrati) oder, was noch deutlich häufiger vorkam, unter dem Begriff der "industriellen Demokratie" (industriell demokrati). Als mir dieser erhebliche Unterschied in der Terminologie beim Studium der schwedischen Quellen auffiel, war dies für mich ein zusätzlicher Anreiz, auch die Geschichte der deutschen Betriebsräte mit Hinblick auf Konzepte von Demokratie und Selbstbestimmung im Betrieb zu erforschen.

Die konkreten Modelle der Betriebsdemokratie waren recht heterogen. Sie umfassten ein Spektrum, das von einer unverbindlichen Konsultation der Beschäftigten zu eher "nebensächlichen" Fragen, beispielsweise der Auswahl des Zielortes des jährlichen Betriebsausfluges, bis hin zur alleinigen Leitung der Betriebe durch die Arbeiter selbst, beispielsweise in Form von "Produktionsgenossenschaften", reichte. Ein gemeinsamer Nenner der allermeisten Modelle der Betriebsdemokratie war die Vorstellung, dass in größeren Betrieben eine kollektive Interessenvertretung – eben eine Form des Betriebsrates – notwendig sei, um größere Selbstbestimmung für die Einzelnen zu erreichen. Diese Idee einer "kollektiven Selbstbestimmung" setzte sich dann auch im Arbeitsrecht durch. Dieses erkennt bis heute neben Individuen auch Kollektive (Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Betriebsrat u.a.) als Träger von Rechten an; die Koalitionsfreiheit ist sogar grundgesetzlich geschützt. 

"Zentral war der Zusammenhang aus politischer und gesellschaftlicher Demokratisierung"

1947 propagierten die hessischen Gewerkschaften das »Mitbestimmungsrecht in allen Fragen« als unverzichtbaren Bestandteil der demokratischen Freiheit in einer grundlegend erneuerten Gesellschaft. (Ausschnitt aus dem Titelbild der Stimme der Arbeit, Mai 1947).

L.I.S.A.: Sie haben sich zwei Länder ausgesucht, die beide für sich als vorbildlich verfasste, moderne Sozialstaaten gelten. Wie wirkt sich das auf die Gestaltung der von Ihnen postulierten Betriebsdemokratie in Deutschland und Schweden aus? Anders und zugespitzt gefragt: Was war zuerst? Der Sozialstaat oder der Betriebsrat?  

Dr. Neumann:  Der Sozialstaat war zuerst da. Genauer gesagt eine ganz bestimmte Form des Sozialstaats, nämlich eine, die viel mehr auf Sicherheit abzielte, als dass sie auf direktem Wege die Selbstbestimmungsmöglichkeiten der Menschen erweitern wollte. Nicht umsonst liegen die Anfänge des modernen Sozialstaats bei den Sozialversicherungen im späten 19. Jahrhundert, einer Zeit, in der die politische Demokratisierung noch in den Kinderschuhen steckte.

Für Forderungen nach einer "Betriebsdemokratie" war das Vorhandensein eines im Bereich der sozialen Sicherheit vergleichsweise entwickelten Sozialstaates nicht entscheidend. Zentral war vielmehr der Zusammenhang mit der politischen und gesellschaftlichen Demokratisierung. In den Phasen, in denen es mit der politischen Demokratisierung voran ging, wurden auch Forderungen laut, dass, wie es eine zeitgenössische Gewerkschaftszeitschrift formulierte, "der allgemeine Demokratisierungsprozess nicht an den Fabrikstoren Halt machen" dürfe. Wir haben hier also ein Musterbeispiel eines "spill-over"-Effekts: Die Idee der Demokratie im Sinne kollektiver Selbstbestimmung erweist sich zunächst in einem Bereich, der parlamentarischen Demokratie, als Erfolgsmodell und "schwappt" dann in einen anderen Bereich, den Bereich der Arbeitswelt und des Arbeitsrechts, über. In dem Moment, in dem die klare Trennung – Demokratie und Politik hier, Wirtschaft und Betriebe dort – in Frage gestellt wurde, verstanden viele nicht mehr, warum sie zwar einerseits ihre Abgeordneten wählen durften, sich aber andererseits im Betrieb unhinterfragt einer Arbeitsordnung unterwerfen sollten, die einseitig vom Arbeitgeber diktiert und dann allenfalls am "Schwarzen Brett" ausgehangen wurde. Nicht wenige Menschen sahen also einen eklatanten Widerspruch zwischen der Verwirklichung der kollektiven Selbstbestimmung des Volkes in Form der politischen Demokratie und ihrer als unfrei empfundenen Position als Lohnabhängige im Betrieb.

"Trägern einer durchaus revolutionären Neuordnung der Herrschaft im Betrieb"

Dieses Titelbild der Zeitschrift Der Arbeiter-Rat (Ausgabe 14/1919) verbildlichte, wie sich die Rätebewegung die Leitung der Betriebe vorstellte: Sie sollten durch einen kollektiven, selbstbewussten Arbeiterrat gelenkt werden.

L.I.S.A.: Bleiben wir beim Vergleich beider Länder: Wo waren die Betriebsräte radikaler – in Schweden oder in Deutschland? Und: Verlief ihre Durchsetzung immer in Konfrontation mit den Arbeitgebern?  

Dr. Neumann: Die deutschen Betriebsräte waren meist fordernder. Dies liegt vor allem daran, dass die schwedische Geschichte im 20. Jahrhundert keine Brüche kennt, wie es in Deutschland 1918, 1933 und 1945 der Fall war. Gerade die beiden Nachkriegssituationen waren Zeiten mit einem besonders großen Bedarf an neuen Leitbildern und Institutionen. Diese historischen Phasen räumten deutschen Betriebsräten vergleichsweise größere Handlungsspielräume ein. 1918/19 und auch 1945 führte dies so weit, dass Arbeiter- bzw. Betriebsräte eigenmächtig die Kontrolle über einige Betriebe übernehmen konnten. Damit wurden sie zumindest für einen kurzen historischen Moment zu Trägern einer durchaus revolutionären Neuordnung der Herrschaft im Betrieb.

Entgegen der manchmal etwas zu simplen Erzählung von Betriebsräten als Ergebnis, das allein der erfolgreich kämpfenden Arbeiterbewegung zu verdanken sei, wurden Betriebsräte historisch nicht immer gegen die Arbeitgeberseite durchgesetzt. So führten einzelne deutsche Unternehmer schon im frühen 20. Jahrhundert auf eigene Initiative Vorformen der Betriebsräte ein. Sie hofften, dass mitbestimmende Arbeitnehmer motivierter seien als ausschließlich fremdbestimmte – damit dürften sie nicht ganz Unrecht gehabt haben.

Auch der Krieg konnte ein Motor für die verstärkte Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Betrieb inklusive eines gemeinsamen "Betriebsrates" sein. Dies gilt nicht nur für den vergleichsweise bekannten Fall des deutschen "Hilfsdienstgesetzes" von 1916, sondern selbst für das neutrale Schweden. So lehnten sich die schwedischen "Betriebsausschüsse" von 1946 in ihrer Logik eng an ein englisches Modell an, das mitten im Zweiten Weltkrieg entstanden war und nahezu ausschließlich dazu gedient hatte, die Kriegsproduktion hochzufahren. Es verwundert nicht, dass derartige, im Krieg geborene Modelle von Betriebsräten einer anderen Logik folgten als der Idee der Selbstbestimmung am Arbeitsplatz. Hier ging es mehr um Ideen wie wie "Arbeitsgemeinschaft", "Betriebsfrieden" und um die Steigerung der Kriegsproduktion.  

"Konkurrenz zwischen Parteien und Parlamenten einerseits und Gewerkschaften andererseits"

L.I.S.A.: Welche Bedeutung spielten Parteien und Gewerkschaften bei der Etablierung von Betriebsräten? Sahen diese in den Betriebsräten ein Instrument, nicht nur Betriebe sondern ganze Gesellschaften nach ihren Vorstellungen umzugestalten? War das schon damals in etwa das, was man später einmal den „Marsch durch die Institutionen“ nennen sollte?  

Dr. Neumann: Die Gewerkschaftslandschaft in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts war viel heterogener als heute. Neben den sozialdemokratisch orientierten Freien Gewerkschaften, die in Deutschland im Allgemeinen Deutschen Gewerkschaftsbund (ADGB) und in Schweden in der Landsorganisationen (LO) zusammen geschlossenen waren, spielten in beiden Ländern christliche, kommunistische, liberale und syndikalistische Gewerkschaften eine nicht zu vernachlässigende Rolle. Die gewerkschaftliche Minderheit der Syndikalisten, die traditionell eine dezentrale Struktur favorisierte, propagierte tatsächlich Betriebsräte als Keimzellen einer neuen, sozialistischen Gesellschaftsordnung. Einen "Marsch durch die Institutionen" könnte man vielleicht am ehesten im Rahmen der "Rätebewegung" ab 1918 bis in die frühen 1920er Jahre ausmachen. Dies war auch die Zeit in der "Räte" es als Teil der Gesellschaftsordnung bis in die Verfassung schafften. Die Weimarer Reichsverfassung sah neben Betriebsräten eine Räteorganisation bis hin zur Reichsebene vor. Der so genannte "Reichswirtschaftsrat" wurde aber nur in Ansätzen verwirklicht. Zur gleichen Zeit verlief die in Schweden heiß diskutierte "industrielle Demokratie" im Sande. Beides übrigens nicht nur aufgrund des Widerstands von Arbeitgebern und konservativen bzw. nationalliberalen Parteien, sondern auch weil Sozialdemokraten und Freie Gewerkschaften die Handlungsfreiheit der Betriebsräte nicht allzu sehr ausweiten wollten. Sie fürchteten um die Vorrangstellung der gewählten Abgeordneten beziehungsweise der zentralen Gewerkschaftsorganisation.

In der Zeit des Nationalsozialismus sahen das deutsche Freigewerkschafter im schwedischen Exil etwas anders. In ihren Plänen für ein demokratisches Nachkriegsdeutschland entwarfen sie Betriebsräte mit sehr umfangreichen Vollmachten als integralen Bestandteil einer Demokratisierung der deutschen Gesellschaft. Gewissermaßen sollten die durch die nationalsozialistische Diktatur geprägten Deutschen also Demokratie nicht nur in der Schule und in der Politik, sondern auch im Betrieb wieder erlernen. Von diesem Geist war beispielsweise das Hessische Betriebsrätegesetzes von 1948 getragen, das ich als Fallbeispiel untersuche. Es ist ein ganz erstaunliches Gesetz, das zudem von einer nicht minder erstaunlichen politischen Koalition aus CDU, SPD und KPD getragen wurde. Aufgrund der Vorbehalte der US-amerikanischen Militärregierung konnte das hessische Betriebsrätegesetz allerdings zunächst nur teilweise in Kraft treten.

Trotz der Vielfalt der Akteure und der Notwendigkeit, verschiedene Zeitabschnitte getrennt zu betrachten, lassen sich ein paar übergreifende Muster im Verhältnis von Parteien, Gewerkschaften und Betriebsräte ausmachen, die im gesamten Betrachtungszeitraum Bestand hatten. Dass konservative Parteien tendenziell gegen und linke Parteien für die Idee einer Betriebsdemokratie waren ist zwar nicht grundsätzlich falsch, aber doch eine sehr grobe Vereinfachung. Eine Grundkonstante ist hingegen die Konkurrenz zwischen Parteien und Parlamenten einerseits und Gewerkschaften andererseits bezüglich der Frage, wer über die Gestaltung der Betriebsräte zu bestimmen hat. Konkret lautete hier der Konflikt: Regelung per Gesetz oder Tarifvertrag? Zweitens existierte ein Konflikt innerhalb der Arbeiterbewegung über die Frage, welche Dinge lokal, durch den Betriebsrat beziehungsweise durch betriebliche Vereinbarungen, und welche zentral, durch die Gewerkschaft und auf Ebene der Tarifverträge, entschieden werden sollten.

"Als Brandherde des Klassenkampfes verunglimpft"

Abbildung 3: Der Betriebsrat – nur eine Frage der innerbetrieblichen Kommunikationsorgan oder auch eine Machtfrage? Das Titelbild der Betriebszeitung Brännpunkten zeigte im Oktober 1945 die "moderate Form" der "industriellen Demokratie": Vertreter der Belegschaft und der Unternehmensleitung saßen bei Kaffee und Kuchen zusammen und redeten miteinander über betriebliche Probleme.

L.I.S.A.: Hat die Etablierung von Betriebsräten den gesellschaftlichen Konflikt zwischen Arbeit und Kapital eher eingehegt, ihn ausgeblendet bzw. eingefroren oder sogar befriedet? Was meinen Sie?  

Dr. Neumann: Welche Funktion die Betriebsräte im Konflikt zwischen Arbeit und Kapital erfüllten, hing historisch immer von den herrschenden politischen Machtverhältnissen und gesellschaftlichen Leitideen ab. Insofern waren Betriebsräte immer eine "politische" Institution. Im späten 19. Jahrhundert, als politische Sozialdemokratie und Gewerkschaften durch die Sozialistengesetze faktisch verboten waren, waren Arbeiterausschüsse in den Betrieben eine der wenigen verbliebenen Möglichkeiten für die Arbeiterbewegung, sich legal zu organisieren. Von Arbeitgeberseite wurden diese lokalen Zusammenschlüsse sogleich als Brandherde des Klassenkampfes verunglimpft. Im ersten Weltkrieg bestand der Hauptzweck der Betriebsräte hingegen weitgehend darin, eine reibungslose Kriegsproduktion zu gewährleisten, was sowohl Arbeitgeber als auch das Gros der Gewerkschaften befürworteten. Die Nationalsozialisten konzipierten ihre "Vertrauensräte" so, dass sie ein Instrument zur Sicherung der Vormachtstellung des "Betriebsführer" genannten Unternehmers waren. Bei den "Betriebsausschüssen" wiederum, auf die sich schwedische Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände 1946 einigten, spielte die Freiheitsfrage kaum noch eine Rolle. Betriebsräte wurden nun vornehmlich als Institution gedacht, welche die innerbetriebliche Kommunikation verbessern und zum Nutzen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber die Effizienz steigern sollten. Auch in Deutschland erfüllten sich, vielleicht mit Ausnahme der Montanmitbestimmung von 1951, die hochfliegenden Pläne der direkten Nachkriegszeit von den Betriebsräten als Teil einer umfassenden Betriebsdemokratie zunächst nicht. Insofern schienen die Frage nach Selbstbestimmung am Arbeitsplatz und die Rolle der Betriebsräte dabei zum Ende meines Betrachtungszeitraums tatsächlich "auf Eis gelegt".

In den 1970er Jahren kam das betriebliche "Freiheitsproblem" im Rahmen der Debatten um "Mitbestimmung" jedoch mit Macht zurück auf die politische Agenda. Abermals wurde "Betriebsdemokratie" mit dem Thema der gesellschaftlichen Demokratisierung verknüpft. Heute scheint mir das Interesse an Betriebsräten als Teil einer demokratischen Gesellschaft wieder etwas erlahmt. Ich persönlich kann mir aber durchaus vorstellen, dass sich dies im Kontext einer sich rasch wandelnden Arbeitswelt und Gesellschaft erneut ändern kann. Schließlich leben wir in einer Zeit, in der Unternehmen mit "flachen Hierarchien" werben, in der "partizipatives Management" gelehrt und gelernt wird und in der direkte Demokratie, lokales Engagement und Mitbestimmung vor Ort wieder verstärkt diskutiert werden. Kein ganz schlechter Nährboden für ein wieder erwachendes Interesse am Thema "Freiheit am Arbeitsplatz".

Dr. Klaus Neumann hat die Fragen der L.I.S.A.Redaktion schriftlich beantwortet.

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